工程管理既具有管理的共性．又具有較強的專業(yè)性、技術性．而重點工程因其投資額大、社會影響面廣而受到廣泛的關注。其管理成效的好壞不僅直接關系到本工程的順利實施，而且還會引起一系列的社會反響。

傳統(tǒng)國有企業(yè)內(nèi)部績效考核體系存在考核內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、人為因素干擾過多等弊病。文中根據(jù)公路行業(yè)性質(zhì)和國有公路施工企業(yè)的經(jīng)營特點,說明了涵蓋項目經(jīng)營考核及年度經(jīng)營考核的公路施工企業(yè)經(jīng)營績效考核體系,闡述了針對不同目標對象的考核指標構成和方法。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,人們對于醫(yī)院整體醫(yī)療服務水平的要求在逐漸提高。對于公立醫(yī)院而言,想要在激烈的服務競爭之中脫穎而出,就需要不斷的提升其經(jīng)營水平,其中,最為關鍵的就是醫(yī)院的資金使用效率,而想要實現(xiàn)資金高效率的使用,就需要依靠高效的財務預算管理以及嚴格的績效考核制度。所以,本文就預算導向下的公立醫(yī)院績效考核體系的建立進行分析,希望可以促進醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

績效考核指標的設置是醫(yī)療行業(yè)建立績效考核體系的關鍵,直接關系到單位、科室、職工等各方的切身利益。以a醫(yī)院為例,運用查閱文獻、問卷調(diào)查等方法分析研究對象現(xiàn)有績效考核指標設置存在的問題,依據(jù)研究對象現(xiàn)有的科室設置情況,建立涵蓋面較全且與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合的臨床、醫(yī)技、護理、院領導行管后勤4套考核指標體系,而且采用驗證性因子分析法對指標體系進行適應性檢驗。結果表明,建立的4套考核指標體系均適應研究對象績效考核的需求。

工作人員是保證電力企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要基礎,公平且良好的工資分配方式對激發(fā)工作人員積極性具有促進作用,所以電力企業(yè)應當對現(xiàn)有績效工資考核方式進行革新。本文主要闡述電力企業(yè)工資分配的績效考核存在的問題,并提出解決措施,希望能夠改善工資分配的績效考核現(xiàn)狀。

本文分析了高校教師績效考核體系建立、評價、實施過程中應注意的關鍵問題。在建立績效考核指標體系時,設置的指標及考核工作量要充分考慮到指標及工作量的客觀性、單位內(nèi)外的公平性、全面性、可測性、可比性、可行性;在高校教師工作績效考核與實施時要遵守客觀性、公正性、公開性原則,并且評價結果要及時的反饋。在指標的考核與實施過程中要解決好\"評價者的選擇標準與權重的確定方法、指標的彈性、教學工作量與科研工作量合理的替代關系、年工作量的確定\"等關鍵問題。高校教師績效考核指標體系的設置應與職稱評定標準相結合,充分發(fā)揮高校教師績效考核的調(diào)節(jié)與導向作用,合理配置、使用資源,使得個體、單位的效益都能達到最大化。

1 工程項目績效考核評價與 薪酬分配管理辦法 （討論稿） 第一章總則 第一條工程項目績效考核評價工作是工程項目管理活 動的重要環(huán)節(jié)，是對工程項目管理行為、管理效果以及管理 目標實現(xiàn)程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目 管理工作的基礎，也是對工程項目經(jīng)理部進行薪酬分配和獎 懲的依據(jù)。 第二條工程項目績效考核評價工作由公司工程項目績 效考核評價組按照特定的標準、遵循規(guī)定的程序、堅持公平、 公開、公正的原則、運用科學的方法對工程項目管理活動及 其結果進行考核評價，充分體現(xiàn)工程項目績效考核的公正性、 嚴肅性。 第三條工程項目績效考評對象為項目經(jīng)理部經(jīng)理及項 目部班子成員。 第四條項目工程績效考核評價結果公布后，經(jīng)理部應 根據(jù)考核評價結果，認真總結經(jīng)驗和教訓，進一步完善今后 各項管理工作。 第五條本辦法適用于公司組建和管理的工程項目經(jīng)理 2 部。 第六條公司成立項目績效考

某醫(yī)院績效考核與分配框架草案 為適應醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，進 一步調(diào)動全院職工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，結合醫(yī)院業(yè)務發(fā)展具 體實際，特制定本方案。 一、指導思想 醫(yī)院績效分配制度是以廣大患者群眾為中心，解決患者群眾看病難、 看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按 勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向業(yè)務第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激 發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點的 運行機制，切實促進醫(yī)院全面、快速與可持續(xù)發(fā)展。 二、預期目標 制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效 果。 對醫(yī)院全體職工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。 （一）了解展示職工對科室及醫(yī)院所做的貢獻。 （二）為職工的薪酬計發(fā)提供主要依據(jù)。 （三）提高職工對醫(yī)院管理制度的滿意度。 （四）激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造

成本管理是企業(yè)管理體系中的一項核心工作,在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中起著相當重要的作用,成本管理的好壞直接決定著企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文針對當前鐵路基層站段成本管理特點和面臨的嚴峻形勢,通過剖析基層站段成本管理中存在的問題,提出改進成本管理的措施建議。

結合本單位的管理實踐,探討如何在鐵路基層站段有效開展計量器具管理。

城市道路是交通基礎設施的重要組成，公路管理作為城市管理的重要內(nèi)容，公路環(huán)境已經(jīng)成為一個城市對外展示現(xiàn)代文明的舞臺?？冃Э己耸瞧髽I(yè)激勵體制的基礎和人力資源管理的關鍵，越來越多的公路企業(yè)開始推行績效考核。本文利用平衡計分卡（bsc）和關鍵績效指標（kpi）對公路養(yǎng)護管理績效考核指標體系的構建做了初步嘗試。

隨著我國公共財政體制的逐步建立,如何提高預算編制的科學性,如何評價預算資金的使用效益等問題開始變得突出起來。因此,分析和借鑒oecd成員國的有益經(jīng)驗和做法,逐步建立一套適合我國國情的預算績效評價體系具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

績效考核與薪酬體系設計實務 2011-5-20?深圳?課時:3天 2011-5-26?上海?課時:3天 課程對象 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 備??注 課程名稱：企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班 舉辦時間：2011年05月20-22日 舉辦地點：深圳 課程費用：4200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)? 認證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費，不參加無須交納)? 備注： 1．凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由>頒發(fā)> 國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可； 2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸

鐵路企業(yè)搞活內(nèi)部工資分配,是為了增強職工對分配制度改革的理解和承受能力,消除盲目攀比的心理和情緒,同時也是消除現(xiàn)有崗位技能工資制制約鐵路企業(yè)發(fā)展的諸多弊端,為加快鐵路企業(yè)轉換經(jīng)營機制、確立市場主體地位建立配套的薪酬驅動機制。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和鐵道部的撤銷,在鐵路總公司領導下的鐵路企業(yè)開始走向市場,深化改革,如何適應鐵路企業(yè)的改革發(fā)展,加強全員績效考核,建立科學有效的績效評價體系,進一步發(fā)揮績效考核的導向作用,成為鐵路企業(yè)面臨的一個新問題,本文以濟南鐵路房產(chǎn)建設集團有限公司為例,就目前鐵路企業(yè)績效考核存在的問題進行了分析,并提出了對策,從樹立科學績效觀念,完善考核體系,正確運用考核結果方面進行了分析。

企業(yè)集團內(nèi)部績效考核有利于集團內(nèi)部管理的完善,促進集團整體經(jīng)營績效的提高。本文根據(jù)鐵路施工企業(yè)的行業(yè)特點,結合平衡計分卡原理,構建了鐵路施工企業(yè)內(nèi)部績效考核指標。

2000年以來財政部相繼實施了收支兩條線、國庫集中收付制度、政府采購以及規(guī)范預算編制程序等多項改革,并取得了較為顯著的成效。但我國的預算管理改革尚處于初始階段,尚未涉及到預算分配結果和支出績效問題。隨著我國公共財政體制的逐步建立,如何提高預算編制的科學性,如何評價預算資金的使用效益問題開始變得突出起來。因此,建立一套適合我國國情的預算績效評價體系,是我國當前預算管理改革中所面臨的一個核心環(huán)節(jié)。本文就如何建立我國預算績效評價體系談幾點看法。

竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除 績效考核獎罰 篇一：績效考核獎勵辦法 1．目的： 為鼓勵員工提高績效，促進各項目達成。2．適用范圍： 適用于集團內(nèi)部所有參加績效考核者（除業(yè)務提成、計件人員以外的 各部門人員）。3．考核獎勵依據(jù)： 3.1集團績效考核實施辦法； 3.2集團經(jīng)營書中各部門關鍵績效指標及經(jīng)營目標達成結果。4．績效 獎金額度的確定： 4.1全年績效獎金額度=固定年薪×系數(shù)； 4.2事業(yè)部總經(jīng)理、各職能部門部長的績效獎金額度由總裁確定； 4.3部門績效獎金額度=∑部門績效考核人員年薪×18%；各事業(yè)部和 總部各部門根據(jù)此公式測定全年 績效獎金額度后，根據(jù)崗位職位分配及責任大小、難度程度，設計各 崗位績效獎金額度，報集團人力行政部核定和備案。 5．績效獎勵的構成及分配原則： 5.1績效獎勵分為年終績效、季度績效； 5.2年終績效獎金=（固定年薪+全年績效獎金額度）

績效考核的原則——研發(fā)人員是企業(yè)技術創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。對于研發(fā)人員的績效考核應遵循以下原則：

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設備,研究其kpi指標及指標的科學計算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設備綜合績效考核評價體系。方法建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價的數(shù)學模型,將定性分析轉化為定量分析,為大型醫(yī)療設備綜合績效管理提供更準確的量化信息和依據(jù)。結果實施以可量化的kpi指標為基礎建立的大型醫(yī)療設備綜合績效評價體系,運用合理的干預手段,醫(yī)療設備的綜合績效管理具有可操作性。結論通過可量化的kpi指標建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價體系具有可行性。

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設備,研究其kpi指標及指標的科學計算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設備綜合績效考核評價體系。方法建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價的數(shù)學模型,將定性分析轉化為定量分析,為大型醫(yī)療設備綜合績效管理提供更準確的量化信息和依據(jù)。結果實施以可量化的kpi指標為基礎建立的大型醫(yī)療設備綜合績效評價體系,運用合理的干預手段,醫(yī)療設備的綜合績效管理具有可操作性。結論通過可量化的kpi指標建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價體系具有可行性。

目的針對醫(yī)院影響較大的大型醫(yī)療設備,研究其kpi指標及指標的科學計算方法,建立可量化的大型醫(yī)療設備綜合績效考核評價體系.方法建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價的數(shù)學模型,將定性分析轉化為定量分析,為大型醫(yī)療設備綜合績效管理提供更準確的量化信息和依據(jù).結果實施以可量化的kpi指標為基礎建立的大型醫(yī)療設備綜合績效評價體系,運用合理的干預手段,醫(yī)療設備的綜合績效管理具有可操作性.結論通過可量化的kpi指標建立大型醫(yī)療設備的綜合績效考核評價體系具有可行性.