企業(yè)集團母子公司之間有時由于目標不同,雙方存在利益沖突,基于此本文建立企業(yè)集團董事會提供頂層設計的前提下,兩個代理人即母公司高管團隊與子公司之間的監(jiān)控博弈納什均衡,并構建激勵機制博弈模型,得到母公司董事會加強對母公司高管團隊監(jiān)控子公司的激勵,將提升母子公司監(jiān)控有效性;而母公司董事會越過母公司高管對子公司加重懲罰是無效的的結論,對母子公司有效監(jiān)控和管理具有啟示意義。

本文在明確何為企業(yè)集團與預算管理的基礎上,就我國預算管理的現(xiàn)狀進行了剖析,并在此基礎上提出如何加強企業(yè)集團的預算管理。

針對招投標階段信息不對稱所引發(fā)的逆向選擇問題,應用信息不對稱理論,分析了招投標階段招標人與投標人之間信息不對稱的現(xiàn)象,建立了誘使投標人誠信投標的激勵機制設計模型,并通過對模型的分析,說明了投標人誠信投標的基本原則.

企業(yè)員工持股作為一種長期的激勵機制,是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,也是企業(yè)激勵與約束機制進一步完善的需要。通過在國有建筑企業(yè)內(nèi)部實施員工持股計劃,使勞動者的勞動聯(lián)合與勞動者的資本聯(lián)合有機結合起來,企業(yè)員工以產(chǎn)權為紐帶與其他所有者結成利益共同體,從而增強員工對企業(yè)長期發(fā)展的關切度和管理的參與度,為國有建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建立起內(nèi)部動力機制和監(jiān)督機制。

為了給招標人提供一個組合招標的選擇模型,運用機制設計原理和組合招標理論,對建設工程組合招標機制設計進行了分析,給出了工程組合招標機制設計的基本假設前提,提出在此前提下工程組合招標機制設計的基本模型,并給出了模型的解。通過研究兩個互補性標段的組合招標機制設計,分析了互補性對工程組合招標機制設計的影響,闡述了組合招標機制的最優(yōu)設計問題。

針對職能經(jīng)理與項目經(jīng)理目標不一致的問題建立了博弈模型。該模型分析了職能經(jīng)理和項目經(jīng)理在基于企業(yè)員工培養(yǎng),為各自利益選擇各自行為方面的博弈,分析了兩者在進行各自行為選擇時的概率,最終確定了利益分配的最優(yōu)比例,以緩解兩者之間在利益和資源上的沖突。

2008年11月11日，“房地產(chǎn)企業(yè)集團化管理模式與機制研究”課題組在浙江萬科南都舉行結題匯報，整項課題研究圓滿結束。該課題由浙江省房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會、浙江大學房地產(chǎn)研究中心和浙江萬科南都房地產(chǎn)有限公司合作完成，并得到了綠城房產(chǎn)、中大房產(chǎn)等企業(yè)的大力支持。課題研究工作歷時八個月，就房地產(chǎn)企業(yè)集團化管理模式與機制的內(nèi)涵、類型及匹配關系進行了深入的研究，取得了豐碩的成果，獲得了評審專家的一致肯定和好評。

抓住行業(yè)特點,建立健全高效的激勵機制,以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性,構建企業(yè)文化,確保企業(yè)立于不敗之地。

人力資源作為組織生產(chǎn)力中最為關鍵、最為活躍的因素,有效激勵的程度直接影響電力咨詢企業(yè)員工的工作績效,因此建立一套適用于電力咨詢企業(yè)員工的激勵機制,不僅可以提升隊伍的整體素質(zhì),同時對于服務用戶的滿意程度也大大增強。鑒于此,筆者在明晰激勵機制在電力咨詢企業(yè)出現(xiàn)的問題基礎上,從激勵模式、薪酬體系、企業(yè)文化等多視角展開對策設計,旨在實現(xiàn)人盡其能,提高組織核心競爭力。

基于企業(yè)文化的員工激勵機制的研究 一、緒論 （一）研究的背景、目的和意義 企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法，出現(xiàn)于20世紀七八十年代。企業(yè)文化理 論產(chǎn)生于美國，目前己經(jīng)越來越受到國內(nèi)外企業(yè)界和學術界的重視。企業(yè)文化是企業(yè)中 形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等企業(yè)的意識形態(tài)， 對提升企業(yè)競爭力，推動企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)文化內(nèi)容十分豐富，主要包括企 業(yè)經(jīng)營管理哲學、企業(yè)精神和企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究對象包括:企業(yè)在經(jīng)營管理各 個方面產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，企業(yè)文化的興起和發(fā)展、企業(yè)文化的內(nèi)在結構和企業(yè)文化的塑 造等。從20世紀80年代開始，企業(yè)文化的研究熱潮悄然興起，尤其是威廉·大內(nèi)的《z 理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》 三部專著的出版，掀起了企業(yè)文化研究的新熱潮，企業(yè)管理從技術、經(jīng)濟層而躍遷到“以 人為本

在論證公路運輸企業(yè)建立規(guī)范的員工激勵約束機制的必要性的基礎上,分析了目前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制方面存在的問題。結合對競爭性公路運輸企業(yè)員工所著重的激勵因素問卷調(diào)查,提出應以人力資源價值鏈管理理論為指導,在激勵制度設計中融合約束,全面建設"三體系"和"一配套"工程,即崗位職級激勵約束體系、全面績效管理激勵約束體系、薪酬激勵約束體系和非薪酬配套機制,從而構建完整而有效的公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制。

預算控制對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益乃至企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要的意義,但學界有關預算控制的理論研究沒有取得顯著的成果,對企業(yè)集團的預算控制模式進行探討在其整個發(fā)展中有著重要的意義。企業(yè)的預算控制有其組織形式和制度體系,本文從預算授權制度、預算報告制度、預算控制的全面加強、預算調(diào)整以及預算考評這五個方面對企業(yè)的預算控制模式進行了探討,希望對企業(yè)的發(fā)展具有一定的參考價值。

本文分析了企業(yè)集團類型與預算管理模式的關系,認為不同類型企業(yè)集團宜采用與其管理目標相適應的預算控制模式,母公司應將預算管理作為其管理控制的重要組成部分。總體而言,我國企業(yè)集團大多為戰(zhàn)略控制型,較適宜采用折中型預算管理模式。最后,文章提出實行折中型預算管理應解決好預算權和預算大綱問題。

本文針對企業(yè)集團全面預算管理進行分析。本文第一部分對企業(yè)集團全面預算管理的內(nèi)涵進行了闡述。第二部分分析企業(yè)集團實施全面預算管理存在的問題。第三部分針對上述問題提出相應的保障措施。

全面預算管理是目前國內(nèi)外企業(yè)最常用的一種科學的管理模式,在企業(yè)集團中如何提高集團的管控能力、優(yōu)化集團內(nèi)部管理流程、提升集團的整體經(jīng)營效益,這些已經(jīng)成為各企業(yè)集團紛紛追求的目標。本文將以a集團公司為例,對該集團在預算管理中存在的問題進行剖析和診斷,在總結經(jīng)驗和優(yōu)勢的基礎上,提出a集團在全面預算管理中的不足和缺陷,最后根據(jù)a集團的實際情況提出具體的、有效的全面預算管理模式。

預算管理因其具有容易控制、目標明確等特點,在我國得到了大面積的推廣,對于現(xiàn)代企業(yè)的管理而言非常重要。但是,伴隨市場競爭的不斷加劇,企業(yè)集團的預算管理也呈現(xiàn)出更多的復雜性,同時還出現(xiàn)了不少誤區(qū)。本文結合工作的實際情況,對企業(yè)集團預算管理常見的誤區(qū)進行簡單分析,并提出相應的改進措施。

發(fā)展農(nóng)業(yè)保險是發(fā)展我國農(nóng)業(yè)、解決三農(nóng)問題的一個重要手段,而基于農(nóng)業(yè)保險的特點,政府對保險公司進行財政補貼不可避免。由此,政府財政部門、保險公司和農(nóng)戶會構成三層的委托代理關系。而保險公司為了最大化自己的利潤、農(nóng)戶為了最大化自己的收入,分別會采取相應的道德風險行為,從而降低財政補貼的使用效率,減少農(nóng)業(yè)保險的供給,無法達到財政補貼的目的。解決財政補貼條件下保險公司和投保農(nóng)戶的雙重道德風險行為必須要設計相應的激勵機制并采取相關的配套措施。

如今在工程施工過程中,發(fā)生安全事故的幾率以及傷亡人數(shù)也在逐年增多,所以,工程施工安全管理就顯得尤為重要。而在施工過程中,怎樣使施工人員形成良好的安全意識,最突出的辦法就是在工程施工安全管理中,建立完善的激勵機制。這樣就能夠?qū)⒐こ淌┕さ陌踩逃a(chǎn)業(yè)化,從而促進施工安全管理的自動化。

企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人,人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)生存發(fā)展的最為關鍵的因素,為了能使企業(yè)生存發(fā)展下去,公路施工企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源條件下,為了激發(fā)員工的工作動機,調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,使員工努力完成各自承擔的任務,實現(xiàn)企業(yè)制定的目標,激勵機制就是非常重要的一種手段。

房地產(chǎn)企業(yè)實施知識管理需要對員工采取激勵等軟環(huán)境措施。論文分析了企業(yè)知識管理激勵機制的內(nèi)涵和知識型員工的特點,提出了對其進行激勵的原則,在此基礎上設計了房地產(chǎn)企業(yè)知識管理激勵制度,包括知識獎勵性和懲罰性激勵制度兩方面,為房地產(chǎn)企業(yè)實施知識管理提供了智力支持。

藥品集中招標采購制度,造成了藥價虛高,質(zhì)量低劣,效果嚴重異化等問題。本文利用委托代理理論對醫(yī)生、患者、醫(yī)藥制造商之間的關系進行分析,通過構造醫(yī)生收入模型,利用三級價格歧視對激勵機制進行構造和解讀,讓醫(yī)院自發(fā)地拒絕被尋租,倒逼醫(yī)藥制造商提供質(zhì)優(yōu)價廉的藥品,從而讓患者受惠。

鋼鐵企業(yè)的兼并重組使企業(yè)在更大的規(guī)模平臺上運營，規(guī)模效率是組織機制設計需解決的重要問題。網(wǎng)絡組織及其協(xié)調(diào)方式分析表明，網(wǎng)絡組織的優(yōu)勢來源于網(wǎng)絡成員獨特的資源能力特征以及靈活的匹配機制，能夠有效地解決傳統(tǒng)組織“效率”與“靈活性”之間的矛盾；規(guī)?；蟮匿撹F企業(yè)同網(wǎng)絡組織在運行環(huán)境以及企業(yè)訴求上均具有一致性，網(wǎng)絡組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)運營機制值得參考?？紤]成員單位的資源相關性及能力差異，大型鋼鐵企業(yè)的成員間關系呈現(xiàn)協(xié)調(diào)型、整合型、緊密型以及學習型四種不同類型。文章?lián)酸槍π缘靥岢鲆孕湃螢楸Ｕ系慕M織橫向協(xié)調(diào)機制。